NFTE CUDDALORE

ஊதிய மாற்றத்தின் ஆடுகளமும் நமது கடமைகளும்

மத்திய சங்க இதழ் “டெலிகாம்”தலையங்க தமிழாக்கம்

(கோல் இந்தியா ஊழியர்களின் ஊதியமாற்றம் வெற்றி.  இது ஊதிய மாற்றத்திற்கான தருணம்.  நாம் அதை அடைந்தே தீருவோம். ஆனால் அதை அடைவதற்கான முயற்சி செங்குத்து மலை ஏறுவது போல.  அதன் தயாரிப்புகளின் ஒரு பகுதியே ஊதிய மாற்றங்கள் கடந்து வந்த பாதையை அறிவது; அரசாங்கங்களின் பொருளாதார நிலைபாடுகளைப் புரிந்து கொள்வது; ஊதியக்குழுக்களில் கடுமையாக்கப்படும் கட்டுப்பாட்டு விதிமுறைகளை எதிர்கொள்வது;  அதற்கேற்ப நமது கொள்கைகளை, போராட்ட வியூகங்களை வகுப்பது.  இவற்றை விரிவாக எடுத்துக் கூறுகிறது, டெலிகாம் நவம்பர் மாதத்தின் இந்தத் தலையங்கம்)

        1991--ல் திரு நரசிம்மராவ் மற்றும் மன்மோகன் சிங் ஆட்சியில் புதிய பொருளாதாரக் கொள்கை அறிமுகம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு வரை பொதுத்துறை நிறுவன அதிகாரிகளும் ஊழியர்களும் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை ஊதியமாற்றம் பெற்று வந்தனர். இன்றும் கோல் இந்தியா, செயில் நிறுவனத்தில் ஐந்தாண்டு காலஇடைவெளியில் ஊதிய மாற்றம் பெற்றுள்ளனர். மற்றவற்றில் சில 5 ஆண்டு சில 10 ஆண்டு என இரு ஊதிய மாற்ற உடன்பாடுகள்.

1997 க்கு பிறகு எந்தப் பொதுத்துறையும் அதிகாரிகளுக்கு 5 ஆண்டுகளில் ஊதியமாற்றம் செய்யவில்லை. அரசுப் பென்ஷன் வழங்கப்படுவதால் BSNL லில் அதிகாரிகள் ஊழியர்கள் அனைவருமே 10-ஆண்டு வரைமுறையிலே வைக்கப்பட்டுள்ளனர். புதிய பொருளாதாரக் கொள்கையான தனியார் மயம், தாராளமயம், உலகமயம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டதும் பொதுத்துறைகளில் ஊதியமாற்றத்திற்கான தடை உத்தரவு  அக்டோபர் 1991 ல் பிறப்பிக்கப்பட்டது. அப்போது ஜனவரி 1992 முதல் அமலாக வேண்டிய ஊழியர்களின் சம்பள மாற்றப் பிரச்சனை நிலுவையில் இருந்தது.

ஆனால் பொதுத்துறை ஊழியர் சங்கங்களின் தொடர்ச்சியான, கடுமையான வேலைநிறுத்தப் போராட்டங்களினால் அரசு அந்தத் தடை உத்தரவைத் திரும்பப்பெற்றது. அடுத்த கட்டப் பேச்சு வார்த்தைக்கான வழிகாட்டுநெறிகள் 1993ல் வெளியிடப்பட்டது.  அதில் இரண்டு நல்ல அம்சங்கள். ஒன்று ஊழியர்களுக்கான சம்பள மாற்றக் கால இடைவெளி 5 ஆண்டுகள் (1992 –1996) என அறிவிக்கப்பட்டது. தற்போதைய சாத்தியப்பாடுள்ளதா என்ற கட்டுப்பாடு பூடகமாகவே இடம் பெற்றிருந்தது. லாபம் இல்லாவிடினும் நிறுவனத்தின் வருவாய் வாய்ப்பு வளம் இருக்குமென்றால் அனுமதிக்கலாம் என்றது. சம்பள மாற்றத்திற்கான பேச்சு வார்த்தையும் அனுமதிக்கப்பட்டது.

மற்றொரு சாதகமான அம்சம், நிர்வாகத்திற்கும் சங்கங்களுக்கும் இடையே ஏற்பட்ட உடன்பாட்டை, ஒப்புதலுக்காகச் சம்பந்தப்பட்ட அமைச்சரகத்திற்கோ DPE- க்கோ அனுப்ப வேண்டிய தேவையில்லை என்பதாகும். ஜூலை 1995 ல் வெளியிட்ட DPE-வழிகாட்டுநெறிப்படி அதிகாரிகளும் 1992 முதல் 5 ஆண்டு கால இடைவெளி சம்பளமாற்றம் பெற முடிந்தது. ஆனால் நட்டம் அடையும் நிறுவனங்களில் ஊதிய மாற்றம் கொண்டுவர வேண்டுமென்றால் DPE மற்றும் சம்பந்தப்பட்ட அமைச்சரத்தின் முன் அனுமதியைப் பெற்ற பின்னரே ஊதிய மாற்றத்திற்குச் செல்ல முடியும் என புதியதொரு கட்டுப்பாடு புகுத்தப்பட்டது. இதன் பின்னர் ஐந்தாண்டு இடைவெளில் ஊதியமாற்றம் என்பது முடிவுக்குக் கொண்டு வரப்பட்டது.  அரசு, ஊதிய மாறறு குழுக்களை அறிவிப்பதன் மூலம் அந்நிறுவனங்களும் 10 ஆண்டுகள் என்ற வரைமுறையின் கீழ் கொண்டு வரப்பட்டுள்ளன.

இன்றைய தேதியில் அரசு அறிவித்த அத்தகைய மூன்று ஊதியமாற்றுக் குழுக்களின் பெரும்பாலான சிபார்சுகள் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. இந்த சிபார்சுகளும், தொடர்ந்து அதன் மீது வெளியிடப்படும் வழிகாட்டல்களும் ஊழியர்களின் ஊதியமாற்று உடன்பாடுகளையும் பாதிக்கத் துவங்கியுள்ளன.

1999 ல் ஊழியர்களுக்கான 6 வது பேச்சுவார்த்தைக்கான வழிகாட்டு நெறிகள் வெளியிடப்பட்டன. கூடவே முதல் குழுவான மோகன்குழுவின் எச்சரிக்கை அம்சமும் சேர்க்கப்பட்டிருந்து. இந்த ஆறாவது பேச்சுவார்த்தையின் போதும் நிறுவனத்தின் சாத்தியப்பாடு குறித்த கேள்வியின் ’நிறுவன செல்வ வளம்/ வருவாய் வாய்ப்பு அல்லது லாபம்’ பற்றிய அம்சம் இடம் பெற்றிருந்தது. லாபம் ஈட்டாத நிலையிலும் வருவாய்க்கான வாய்ப்பைத் தெரிவித்த பல பொதுத்துறை நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கும் ஊதியமாற்றம் அனுமதிக்கப்பட்டது. ஆனாலும் அமைச்சரகம் மற்றும் DPE—ன் அனுமதி பெறுதல் ஊழியர்களின் உடன்பாடுகளுக்கும் பொருந்தும் என்ற புதிய கட்டுப்பாடு விதி சேர்க்கப்பட்டது. (முன்பு அத்தகைய அனுமதி தேவையில்லை). 10 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகே அடுத்த ஊதிய மாற்றம் என்ற அறிகுறியும் இடம்பெற்றிருந்தது.

வலியுறுத்தப்பட்ட மற்றொரு கட்டுப்பாடு அம்சம், அதிகாரிகள் ஊதிய மாற்றத்தோடு ஊழியர்களின் உடன்பாடுகள் எந்தவகையிலும் முரண்படக் கூடாது என்பது.  அதன் பொருள் அவர்களுக்குத் தரப்படாத எந்தச் சலுகையும், ஊதிய மாற்ற காலஇடைவெளி உட்பட, ஊழியர்களின் உடன்பாடுகளிலும் இடம்பெற முடியாது என்பதே. மோகன் குழுவின் சிபார்சுகள் 25—06--1999 தேதியிட்ட DPE  வழிகாட்டுநெறிகள் மூலம் அமலானது.  மூன்றாண்டு லாபம் ஈட்டிய பொதுத்துறை நிறுவன அதிகாரிகளுக்கு ஊதிய மாற்றம் 10 ஆண்டு கால இடைவெளியுடன் அனுமதிக்கப்பட்டது. அமைச்சரக ஒப்புதலுடன் லாபம் ஈட்டாத பகுதியினருக்கும் சம்பள மாற்றம் வழங்கப்பட்டது.

ஆனால் கோல் இந்தியா முதலிய நிறுவனங்களைச் சேர்ந்த தொழிலாளர்களின் தொடர் போராட்டத்தின் காரணமாக மத்திய அரசு 6 வது பேச்சுவார்த்தைக்கான வழிகாட்டுநெறியின் இரண்டாவது பகுதியாக திருத்தம் வெளியிட வேண்டி வந்தது. அதன்படி ஐந்தாண்டுகள் என ஒப்பந்தம் சாத்தியமாயிற்று.  ஆனால் உயர் வருவாய்ப் பிரிவினருக்கு கிராக்கிப்படியான IDA வில் கட்டுப்பாடு விதிக்கப்பட்டது.  அப்போதும் வருவாய் வாய்ப்பு / லாபம் குறித்த அம்சம் இடம்பெற்றுத்தான் இருந்தது.

2007 முதல் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய மாற்றம்.  அதன்  7 வது கட்டப் பேச்சு வார்த்தையிலும் வருவாய் வாய்ப்பு / லாபம் குறித்த அம்சம் இருந்தது. கூடுதலாக மற்றுமொரு கட்டுப்பாடு புகுத்தப்பட்டது. அது, லாபம் ஈட்டாத நிறுவனங்கள் பற்றியது. அந்த நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் உயர்த்தப்பட வேண்டுமென்றால், ஊதிய உயர்வால் ஏற்படும் கூடுதல் செலவை எப்படி ஈடுகட்டும் என்பதற்கான வருவாய் வாய்ப்பு பற்றிய வரைவு திட்ட அறிக்கையை நிர்வாக அமைச்சரகத்துக்குத் தாக்கல் செய்தாக வேண்டும். அமைச்சரகத்தின் ஒப்பதலுக்குப் பிறகே ஊதிய மாற்றம் அனுமதிக்கப்பட்டது.  

அதிகாரிகளுக்கான இரண்டாவது ஊதியக் குழுவின் ( ராவ் குழு ) சிபார்சுகள் நவம்பர் 2008 ல் DPE  வழிகாட்டுநெறிகளால் அமலாக்கப்பட்டன. இப்போதுதான் ”வரிக்கு முந்தைய லாபம்” PBT என்ற கோட்பாடு, சாத்தியப்பாடு அம்சத்தோடு இணைந்து உள் நுழைந்தது. அதன்படி நிறுவனத்தின் PBT கணக்கிடப்பட்டு அதன் 20 சதத்திற்கு உட்பட்டே முழுமையான ஃபிட்மெண்ட் அனுமதிக்கப்பட்டது. மாறாக,  முழுமையான ஃபிட்மெண்ட்டிற்கு கூடுதலாக செலவாகுமென்றால் 20 சதவீத உச்சவரம்பின்படி ஃபிட்மெண்ட் குறைத்து அனுமதிக்கப்பட்டது.  இதன் மூலம் சாத்தியப்பாடு என்பது PBT வரம்புக்கு உட்படுத்தப்பட்டது. (குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு அதிக ஊதியம் வழங்கும் சாத்திப்பாட்டுத் திறன் இருந்தாலும் 20 சதத்திற்கு உட்பட்டு வரம்பு கட்டப்பட்டது.) லாபம் ஈட்டாத நிறுவன ஊழியர்களுக்கு எந்தச் சலுகையும் வழிகாட்டுநெறிகளில் இல்லை.  

அதிகாரிகளுக்கு விதிக்கப்பட்ட இந்தக் கட்டுப்பாடுகள், ஐந்தாண்டு ஒப்பந்தம் முடிந்து 2012 முதல் அடுத்த மாற்றத்திற்குத் தயாராகி வந்த நிறுவன ஊழியர்களும் நீட்டிக்கப்பட்டது. அவ்வாறே 7 வது கட்டத்திற்கான இரண்டாவது பகுதி வழிகாட்டுநெறிகள் 2013 ல் வெளியிடப்பட்டன. அதிகாரிகள் அல்லாத ஊழியர்களுக்கு முதன் முறையாக ('affordability) சாத்தியப்பாடு வரையறை கட்டுப்பாடு விதிமுறைகள் வழிகாட்டுநெறிமுறைக் குறிப்பில் இடம்பெற்றன. அதுவரையான ”வருவாய் வாய்ப்பு / லாபம்”  என்ற ஷரத்து, ” நிறுவனத்தின் சாத்தியப்பாடு / நிதிச் சுமையைத் தாக்குப்பிடித்தல் (அல்லது நிதி ஸ்திரத்தன்மை)” 'affordability/ financial sustainability' ) என்பதாக மாற்றி அமைக்கப்பட்டது. இந்தக் காலச் சூழலில்தான் 2007 ல் 7வது கட்ட பேச்சுவார்த்தை நடத்திய ஊழியர்கள் தங்களுக்கான 2017 முதல் அமலாக வேண்டிய ஊதிய மாற்றத்திற்கான 8-வது கட்ட பேச்சு வார்த்தைக்குக் காத்திருந்தார்கள்.  துரதிருஷ்டவசமாக DPE  வழிகாட்டுநெறிகள் வெளியிடப்படுவது தாமதமாகி வந்தது. அதை உடனடியாக வெளியிட வேண்டுமென்ற கோரிக்கை மற்ற சங்கங்களால் வலுவாக எழுப்பப்படாதபோது NFTE சங்கமும் அதன் ஃபோரமும் மட்டுமே அதற்கு உரத்து குரல் கொடுத்தன.

இதுவரை கடைபிடிக்கப்பட்ட நடைமுறைக்கு மாறாக ஊழியர்களுக்கான வழிகாட்டு நெறிமுறைகள் வெளியிடப்படுவதற்கு முன்னதாக அதிகாரிகளுக்கான மூன்றாவது ஊதிய மாற்றக் குழு  (3rd PRC) அமைக்கப்பட்டது. அது மட்டுமல்ல 2017 முதல் ஊதிய உயர்வு பெற வேண்டிய ஊழியர்களைக் காத்திருக்க வைத்துவிட்டு அதிகாரிகளுக்கான குழுவின் சிபார்சுகளும் ஏற்கப்பட்டன;  அதற்கான வழிகாட்டுக் குறிப்புகளும் 2017 ஆகஸ்ட் 3-ம் தேதி வெளியிடப்பட்டுள்ளது.

வரிக்கு முந்தைய லாபம் மூன்றாண்டுகளுக்கு இருக்க வேண்டும்;  ஊதிய உயர்வால் ஏற்படும் நிதிச் சுமை PBT-ன் 20 சதத்துடன் இணைத்துப் பரிசீலிக்க வேண்டும் என சாத்தியப்பாடு ஷரத்து மேலும் கடுமையாக்கப்பட்டது. முந்தைய வழிகாட்டுக் குறிப்புகளில் காணப்பட்ட நட்டமடையும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான எந்தச் சலுகையும் இந்த முறை இடம் பெறவில்லை.

 அதிகாரிகளுக்கான வழிகாட்டுதலில் புகுத்தப்பட்டுள்ள இறுக்கமான கட்டுப்பாடு விதிமுறைகள் தொடர் விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.  அதே இறுக்கமான சாத்தியப்பாடு/ நிதிச்சுமை/ நிறுவன நிதி ஸ்திரத்தன்மை போன்ற கட்டுப்பாடுகளே ஊழியர்களின் இருதரப்பு எட்டாவது சுற்றுப்  பேச்சுவார்த்தைகளிலும் எதிரொலிக்கும். அவை நட்டமடைந்துவரும் BSNL போன்ற பொதுத்துறை நிறுவன ஊழியர்களின்  பேச்சுவார்த்தையில் கடும் பாதிப்பை உண்டாக்கும். ஊதிய மாற்றம் பெறுவதை கடுமையாக்கும்  என்றாலும் --- எவ்வாறாயினும்--, எத்தகைய விலை தந்தேனும், அதை நாம் அடைந்தேயாக வேண்டும்.

தற்போதைக்கு இந்தச் சாத்தியப்பாடு கட்டுப்பாடிலிருந்து அதிகாரிகளுக்கு விலக்குப் பெற முயற்சித்து வருவதாக BSNL மேனேஜ்மெண்ட் சங்கங்களிடம் கூறிவருகிறது. மூன்றாவது சம்பளமாற்றக்குழுவின் DPE வழிகாட்டுதல்கள்படி நிறுவனத்தின் போர்டு மட்டுமே நிறுவனத்தின் நிதி நிலைமையை ஆராய்ந்து சம்பந்தப்பட்ட அமைச்சகத்துக்கு சாத்தியப்பாடு குறித்துப் பரிந்துரை அனுப்ப அதிகாரம் படைத்ததே தவிர, மேனேஜ்மெண்ட் குழுக்களால் அல்ல. அப்படி இருக்கையில், DOT மற்றும் தொலைத்தொடர்பு அமைச்சகத்தை எவ்வாறு BSNL மேனேஜ்மெண்ட் சமாதானம் கூறி சம்மதிக்க வைக்கப்போகிறது, அதிகாரிகளுக்குச் சம்பள மாற்றத்தைப் பெற்றுத்துரப் போகிறது என்பது நமக்குத் தெரியவில்லை.  

சங்கங்கள் மற்றும் அஸோசியேஷன்கள் நிலைமையின் அவசரத்தை நிர்வாகத்திற்கு உணர்த்த வேண்டிய தருணம் இது.  சாத்தியப்பாடு கட்டுபாடுகளிலிருந்து BSNL க்கு விலக்குத் தரப்பட வேண்டும் என்பதை வலியுறுத்தி நிர்பந்தத்தை ஏற்படுத்த வேண்டும். அல்லது, DPE வழிகாட்டுதல்களில் உரிய திருத்தத்தைக் கொண்டு வந்து BSNL போல நட்டமடைந்துவரும் நிறுவனங்களும் ஊதிய மாற்றம் பெற வழிவகை காண வேண்டும். அமைச்சரவை முடிவின்படி ஊதிய மாற்றம் DPE வழிகாட்டுதல்—களின்படியே நடக்க முடியும் என்பதால் DPE வழிகாட்டுதல்களில் திருத்தம் செய்யாமல் இதனை அடையமுடியும் என்று நாம் கருதவில்லை.   

      மேலே விவரிக்கப்பட்ட இச்சூழ்நிலையை எதிர்கொள்ள அனைத்துச் சங்கங்கள் மற்றும் அஸோசியேஷன்களின் ஆகப் பெரிய பரந்துபட்ட இயக்கத்திற்கான மேடை இன்று மிகஅவசியமான தேவை.  அத்தகைய ஒன்றுபட்ட அமைப்பே BSNL லில் செங்குத்து மலை ஏறுவது போன்ற ஊதிய மாற்றக் கோரிக்கையை விவாதிக்கவும், கோரிக்கைகளை வடித்தெடுக்கவும், வழிகாட்டவும், இயக்கங்களைத் திட்டமிடவும், வெற்றிகரமாகச் செயல்படுத்தவும் முடியும். அதிகாரிகள் அல்லாத ஊழியர் இயக்கங்களின் பொறுப்புகள் கடமைகள் யாவை?  பிரச்சனைகள் சூழ்ந்த இந்த வியூகத்தை உடைத்து முன்னேற என்ன செய்ய வேண்டும்?  ஊதிய மாற்றத்தை உறுதியாக அடைய -- கோரிக்கைகளின்பால் ஊழியர்களை ஒன்று திரட்டக்--  கீழே பட்டியலிடப்பட்ட பிரச்சனைகள் விவாதிக்கப்பட வேண்டும், ஒருமனதான முடிவுகள் எட்டப்பட வேண்டும் எனக் கருதுகிறோம்:

1. தனித்தனியாக ஒவ்வொரு பொதுத்துறை நிறுவனமும் சாத்தியப்பாடு ஷரத்திலிருந்து விலக்கு கோர வேண்டும். அல்லது, நட்டத்தில் இருந்தாலும் ஊதிய உயர்வு தர வருவாய் வாய்ப்பைத் திரட்ட முடிந்த அனைத்து நிறுவனங்களும் ஊதிய மாற்றம் வழங்கும் வகையில் உரிய திருத்தத்தைக் கோரலாம்.

2. அதிகாரிகள் அல்லாத ஊழியர்களுக்கான வழிகாட்டுநெறிகளை DPE உடனடியாக வெளியிடக் கோர வேண்டும் இதனால் BSNL நிர்வாகம் நம்முடன் ஊதியப் பேச்சுவார்த்தைத் தொடங்க முடியும்.

3. அதிகாரிகளுக்கான குழு என்பதற்கு பதிலாக ’இருதரப்பு ஊதிய பேச்சுவார்த்தைக் குழு’ BWNC (Bilateral Wage Negotiating Committee)  அமைக்குமாறு BSNL நிர்வாகத்தைக் கோர வேண்டும்.

 4. அதிகாரிகளின் ஊதிய மாற்றம் ஒன்று, ஊழியர்களுக்கான ஊதிய மாற்றம் மற்றொன்று என ஊதிய மாற்றம் இரண்டு கட்டமாக நடைபெறுமா? அல்லது ஒரே கட்டமாகவா என்ற கேள்விக்கு விடை காணப்பட வேண்டும்.

 5. ஒரே கட்டமாக என்றால் ஊதிய மாற்ற அமலாக்கம் ஒரே கட்டமாக நடைபெறுமா? ஏனெனில், PRC--யின் அடிப்படையிலான அதிகாரிகளின் ஊதிய மாற்றத்திற்கான அனுமதி தனி ; ஊழியர்களுக்கான இருதரப்பு உடன்பாட்டு அடிப்படையிலான ஊதியமாற்ற அனுமதி தனி.

6. (ஊதிய மாற்றம் ஏற்பட்டாலும், ஏற்படாவிட்டாலும்) அதிகாரிகளுக்கான புதிய ஊதிய விகிதங்கள் முன்பே முடிவு செய்யப்பட்டு தெரிந்தவைகளான உள்ளன. எனவே அனுமதி கிடைத்த உடன் உடனடியாக புதிய ஊதியத்தை அமல்படுத்தவும் முடியும். அதன் அமலாக்கத்தில் யாருக்கும் தேக்கநிலை ஏற்படாது. ஏனெனில், ஊதிய விகிதத்தின் துவக்கம் மற்றும் முடிவின் இடைப்பட்ட காலம் காலநீட்சி உடையவையாக உள்ளன.  

7. ஆனால் நான்—எக்ஸிகியூடி ஊழியர்களின் புதிய ஊதிய விகிதங்கள் என்ன? 15 சதவீத ஃபிட்மெண்ட்டுடன் எந்த ஊதிய விகிதத்தில் பொருத்தப்படும்? பேச்சுவார்த்தையைத் துவக்கினால்தானே புதிய ஊதிய விகிதங்களை முடிவு செய்ய முடியும். அதற்கான உரிய நேரம் இன்னும் வரவில்லை எனக் கருதாது சங்கங்கள் இந்தக் கோரிக்கையையும் முன் வைக்க வேண்டும்.  

8. ஏற்கனவே 25 ஆயிரம் ஊழியர்கள் ஊதிய தேக்கநிலை பாதிப்பில் உள்ளனர். எனவே புதிய ஊதிய விகிதங்களை ஆராய்ந்து முடிவு செய்யும் போது இரட்டிப்பு கவனத்துடன் இருக்க வேண்டும். பேச்சுவார்த்தை துவங்கிவிட்ட பிறகு அது பெரிய பிரச்சனையாக வடிவெடுக்கக்கூடும். பேச்சுவார்த்தையில் சக்திமிக்க முழு கவனம் குவிக்க இத்தகைய முன் ஆலோசனை முடிவுகள் உதவும்.

9. 1997–2007 பத்தாண்டுகளை ஒப்பிடும் போது 2007-–2017 காலத்தில் விலைவாசிப் புள்ளி கிராக்கிப்படி சதவீதம் மிக அதிகம். 2007 ல் ஐடிஏ 68.8 என்பதைப் பார்க்க 2017 ல் IDA 119.50% ஆக உள்ளது. IDA  100 சதத்தைத் தாண்டி விட்டதால் அனைத்துப் பொதுத் துறை நிறுவன ஊழியர்களுக்கும் 01—01—2017 முதல் IDA வை ஊதியத்துடன்  கட்டாயம் இணைக்கப்பட வேண்டும் என்பது நமது முதலாவது கோரிக்கையாக வேண்டும்.  அப்போதுதான் உண்மை ஊதிய மதிப்பு என்பது பாதுகாக்கப்படும். 

        மேலே விவரிக்கப்பட்ட பிரச்சனைகளின் தன்மைகளின் அடிப்படையில் நான்—எக்ஸிகியூடிவ் ஊழியர்களின் உடனடிக் கடமைகளாக முன்நிற்பன:

 * DPE வழிகாட்டு நெறிகளை உடனே வெளியிடுக! நட்டமடையும் நிறுவனங்களிலும் பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் வகையில் ஷரத்தை திருத்தி வெளியிடுக!

* BSNL நிர்வாகமே இருதரப்பு ஊதியப் பேச்சுவார்த்தைக் குழுவை அமைத்திடுக! நிர்வாகத் தரப்பு / ஊழியர் தரப்பு குழு உறுப்பினர்கள் பட்டியலை வெளியிடுக!

* எதிர்காலத்தில் ஊதியத் தேக்கம் ஏற்படாதபடி புதிய ஊதிய விகிதங்களை வடிவமைக்க உதவும் வகையில் நான்--எக்ஸிகியூடிவ் ஊழியர்களின் அனைத்து சங்கங்களின் பொதுச் செயலாளர்களையும் உள்ளடக்கிய ஊதிய மாற்ற பேச்சுவார்த்தைக் குழுவை நாம் அமைக்க வேண்டும். அந்த அமைப்பு பேச்சுவார்த்தைக் குழு உறுப்பினர்களுக்கு இருதரப்புப் பேச்சுவார்த்தையில் பெரிய அளவில் உதவ முடியும்.

* அதிகாரிகள் அமைப்பின் அனைத்து போராட்ட இயக்க அறைகூவல்களிலும் ஆர்வமோடு பங்கேற்று ஆதரவுக் கரம் நீட்டுவோம். 15 சதவீத ஃபிட்மெண்ட் பலன்களுடன் அவர்கள் பெறும் வெற்றி அதே பலன்களோடு ஊதிய மாற்றம் பெற நமக்கும் உதவும்.

* லாபம் ஈட்டும்/ லாபம் குறைந்த / சாத்தியப்பாடு கட்டுப்பாடுகளை நீக்கக் கோரும் அல்லது வழிகாட்டு நெறிகளில் திருத்தம் கொண்டுவர/ நட்டமடையும் நிறுவனங்களிலும் ஊதிய மாற்றம் பெற என எத்தகைய பொதுத்துறை நிறுவனங்களானாலும் சரி, அனைத்துப் பொதுத் துறை நிறுவனங்களின் போராட்ட அறைவகூல்களிலும் இயக்கங்களிலும் நமது சகோதர ஆதரவை உறுதி செய்வோம் ! அவர்களோடு தோளோடு தோள் சேர்த்துப் போராடுவோம்!

எதிர்பார்க்கும் மாற்றத்தைக் கொண்டுவர தாமதம் நேரலாம், ஆனால் மாற்றத்தைக் கொண்டு வர நிச்சயம் NFTE முன் முயற்சி செய்யும்! அனைத்து சங்கங்கள் அஸோசேஷன்களை ஒன்று திரட்டும்! டெலிகாம் நிறுவனத்தில் தொழிலமைதி நிலவ நிர்வாகத்தின் பொறுப்புணர்வை வற்புறுத்தி கடமையை உணரச் செய்யும்! ஊதிய மாற்றம் அடைவது என்ற ஆகப் பெரிய கடமையைச் சாதிக்க நாம் அனைவரும் ஒன்றாய் களம் நோக்கிப் பயணப்படுவோம் இறுதி வெற்றி தொழிலாளர்களுக்கே !

“உறுதி கொண்ட நெஞ்சினாய் . . . வா! வா! வா!

சிறுமை கண்டு பொங்குவாய் . . . வா! வா! வா!

ஒற்றுமைக்குள் உய்யவே நாடெல்லாம்

ஒருபெரும் செயல் செய்வாய் . . . வா! வா! வா! “